Social Loafing Là Gì

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬPhường THỂ - TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆPhường TẠI TP..HỒ CHÍ MINH

 

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬP THỂ - TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆPhường TẠI TP..HỒ CHÍ MINH

Vũ Bá Thành Ngô Văn uống Toàn

Tóm tắtTính lãnh đạm bè phái đề cập đến Xu thế của cá nhân vào team ít cố gắng nỗ lực hơn để đạt mục tiêu so với khi cá nhân đó làm việc tự do.

Bạn đang xem: Social loafing là gì

Và công bình tổ chức triển khai tất cả ảnh hưởng tác động mang lại tính hờ hững số đông của những cá thể đó. Nghiên cứu vớt này nhằm mục tiêu tò mò mối quan hệ giữa vô tư tổ chức cùng tính lãnh đạm bọn của các tổ chức tại Tp.Hồ Chí Minh thông qua phân tích định lượng từ số liệu điều tra khảo sát so với 228 nhân viên sẽ thao tác trên những doanh nghiệp lớn sinh sống Tp.Hồ Chí Minh. Kết trái cho thấy rằng, vào 4 nhân tố đưa vào so với thì chỉ tất cả 2 nhân tố là vô tư phân păn năn cùng công bằng giấy tờ thủ tục gồm ảnh hưởng tác động trái hướng mang đến tính lạnh nhạt số đông của nhân viên.Từ khóa: công bằng tổ chức, tính hững hờ anh em.

AbstractSocial loafing refers khổng lồ the tendency of individuals in the group khổng lồ make less effort khổng lồ achieve sầu their goals than when they individually work independently. And organizational justice affects the social loafing of individuals. This study aims khổng lồ investigate the relationship between organizational justice và social loafing of employees in Ho Chi Minch City through quantitative analysis from survey data of 228 employees in Ho Chi Minh City based enterprises. The results show that there are only two factors distributive sầu justice and procedural justice that have negative sầu effect on employees‘s social loafing.Keywords: organizational justice, social loafing

1. Giới thiệuTính lạnh lùng bè bạn (social loafing) là 1 trong những hiện tượng lạ nhưng sinh hoạt đó sự cố gắng của cá thể vào nhóm để đạt được kim chỉ nam lúc chúng ta thao tác làm việc nhóm là tốt rộng Lúc cá thể đó thao tác tự do (Latané và tập sự, 1979; Karau củ cùng cộng sự, 1993; George, 1992). Trong tổ chức, có những cá thể trong đội sẽ nhận ra rằng những thành viên khác của nhóm cố gắng ít hơn so với sự nỗ lực cố gắng của họ Lúc làm việc team (Etemadi với cộng sự, 2015). Vấn đề này tạo cho họ cảm thấy rằng tác dụng mà họ có được trường đoản cú kết quả thao tác làm việc đội là không vô tư đến tất cả những hoạt động mà người ta vẫn làm cho, cùng công dụng là, chúng ta sẽ thấy có sự bất công trong team (Etemadi & tập sự, 2015). Trong thực tế, lúc việc chuyển động đội tăng thêm trong tổ chức triển khai và form size của tập thể nhóm cũng tăng thì việc một thành viên trong team sẽ bớt cố gắng nỗ lực rộng lúc chúng ta hoạt động hòa bình (Bennett và tập sự, 2005). Hiện tượng này xảy ra đã tạo ra các hệ quả xấu đi vào tổ chức như sút hiệu suất, bớt sự chấp thuận, và sự tin tưởng trong team (Aggarwal & tập sự, 2008; Etemadi và cộng sự, 2015; Murphy, 2003), bớt sự tác động thân những cá thể, và thông qua đó sút kết quả buổi giao lưu của tổ chức (Mortazavi & cộng sự, 2011; Liden và tập sự, 2004). hầu hết nghiên cứu và phân tích cho là, sự tin yêu và công bình vào tổ chức triển khai vẫn có tác dụng biến đổi xu hướng của cá nhân từ các việc vận động tự do để hành xử theo đồng chí với từ đó sẽ giúp đỡ làm cho giảm đi tính hững hờ bè đảng (Lin và tập sự, 2009). Nhận thức được khoảng quan trọng nêu trên, những người sáng tác đang tuyển lựa nghiên cứu và phân tích quan hệ giữa công bằng tổ chức cùng tính lạnh nhạt anh em trong những công ty lớn trên Tp.HCM.2. Trung tâm triết lý và quy mô nghiên cứuTheo Greenberg (1987) vô tư tổ chức triển khai là sự việc thừa nhận thức của nhân viên về việc vô tư tại địa điểm chúng ta thao tác, điều ấy có nghĩa công bằng tổ chức triển khai là cách thức nhưng nhân viên kia Cảm Xúc rằng bọn họ dành được đối xử công bằng trong quá trình mà họ nhận ra hay là không, với điều đó có ảnh hưởng đến hành vi của mình vào tổ chức triển khai hay không. Công bởi tổ chức triển khai là dấn thức của nhân viên về những hành động phù hợp tại địa điểm làm việc và nó rất có thể được xem như là một phần của vô tư thôn hội (Etemadi, 2015; Bies, 2001). Khái niệm về công bằng tổ chức gồm tương quan mang đến những nguyên tố quan trọng đặc biệt như cam đoan, hiệu suất, sự hài lòng của nhân viên cấp dưới (Lipponen và tập sự, 2004). Etemadi và tập sự (2015, khái niệm này vẫn nêu ra tứ các loại công bình tổ chức triển khai, kia là: (1) Công bằng phân păn năn là việc công bằng của hiệu quả mà nhân viên cấp dưới nhận được, (2) Công bởi giấy tờ thủ tục là nhận thức xuất phát điểm từ một quá trình được sử dụng để phân pân hận các phần thưởng trọn trong tổ chức, (3) Công bằng liên tưởng là sự việc công bình tổ chức triển khai được chuyển nhượng bàn giao mang lại cấp dưới cùng Chịu sự đo lường và tính toán của cấp cho bên trên, (4) Công bởi khối hệ thống cho thấy nhấn thức của nhân viên về tính chất vô tư vào hành động của người cùng cơ quan, của fan đo lường và các thủ tục của toàn thể tổ chức triển khai địa điểm chúng ta làm việc.Nguồn nơi bắt đầu của tính lãnh đạm cộng đồng được ban đầu bằng “hiệu ứng Ringelmann”, miêu tả khuynh hướng những cá thể sẽ bớt năng suất lao rượu cồn Khi bọn họ chuyển động vào nhóm (Ringelmann, 1913 được dẫn vì Simms, 2014). Ingham và cộng sự (1974) đã bộc lộ lại hiệu ứng "ghẻ lạnh tập thể" khi bọn họ thành công xuất sắc vào vấn đề minh chứng nỗ lực của cá nhân bị từ chối khi đông đảo fan làm việc theo đội. Đến năm 1979, Latane cùng tập sự sẽ thực hiện phân tích tái diễn của Ringelman cùng đang đã cho thấy nhiều câu hỏi hơn như: khi nào với vì sao lại xẩy ra tính hững hờ tập thể? Và những team là 1 phần đặc biệt quan trọng vào tổ chức, để bớt tgọi tính lãnh đạm bè phái thì nên cần làm những gì nhằm ngăn chặn Việc đó? Nhận thức được trung bình đặc biệt quan trọng của không ít phát hiện này, họ đã đưa đến Tóm lại rằng tính lãnh đạm bạn hữu đã dẫn tới những hệ quả tiêu cực cho cá thể cùng đến tổ chức. Tuy nhiên, tư tưởng về tính chất hững hờ anh em không được tò mò một phương pháp vừa đủ cho tới 30 năm sau đó (theo Simms, 2014). Williams & cộng sư (1981) vẫn mở rộng phân tách và chỉ dẫn các tóm lại rằng ví như tựa như các nỗ lực cố gắng của những cá thể vào tổ chức triển khai đo lường và thống kê được thì những bạn gây xung bỗng hoặc gây ra tính lãnh đạm đã sụt giảm với những nghiên cứu của họ tập trung mang đến bài toán phân tích biện pháp tính toán cổng output của những cá thể trong tổ chức triển khai. Với gốc rễ khái niệm về tính thờ ơ đàn của Ingyêu thích & cộng sự (1974) với của Latane & cộng sự (1979), thì đến thời điểm này có nhiều tác giả khác vẫn kế thừa nhỏng Karau và tập sự, 1993; George, 1992; Etemadi và tập sự, 2015 rất nhiều nhận định rằng tính lạnh nhạt bầy đàn là 1 trong hiện tượng nhưng mà ở đó sự nỗ lực của cá nhân vào nhóm để có được mục tiêu Khi họ thao tác team là tốt hơn lúc cá thể đó thao tác độc lập.Qua một số trong những nghiên cứu và phân tích nlỗi của Ligene và cộng sự (2004) đang chỉ ra rằng nhấn thức của một fan về sự việc nhờ vào cho nhau trong quá trình có liên quan mang đến tính lạnh lùng tập thể; nhấn thức của một fan về tầm nhìn trọng trách là gồm ý nghĩa tiêu cực so với tính lãnh đạm đồng đội, dìm thức của một tín đồ về vô tư phân phối tất cả chân thành và ý nghĩa tiêu cực liên quan đến sự việc lãnh đạm bọn, tương tự như nhấn thức của một tín đồ về việc công bằng trong số chế độ với giấy tờ thủ tục (công bằng thủ tục) không có ảnh hưởng đến khuynh hướng bớt tính hững hờ của cá nhân. Ferrante và cộng sự (2006) đã và đang mày mò ra rất nhiều gì quan trọng nhằm người lãnh đạo nhóm có thể làm sẽ giúp giảm đi tính hờ hững bè bạn. Các đơn vị nghiên cứu và phân tích vẫn điều tra một số trong những yếu tố gồm tác động tới sự việc có tác dụng giảm tính lạnh lùng đàn như là vô tư tổ chức triển khai, vô tư thủ tục. Họ đối chiếu Một trong những team bao gồm nhà chỉ huy và hầu như nhóm không tồn tại bên chỉ huy giúp thấy nhóm làm sao tính lạnh nhạt phải chăng hơn với chúng ta Kết luận rằng những team gồm bên chỉ huy thì tính hững hờ đã tốt rộng, điều ấy minh chứng Việc công bằng đã có review trong team nhằm sụt giảm tính lạnh nhạt lũ. Etemadi & cộng sự (2015) sẽ nghiên cứu quan hệ thân vô tư tổ chức triển khai cùng tính hững hờ lũ của các y tá tại trung trung khu dạy dỗ với y tế Tohid của thị thành Sanandaj. Kết trái phân tích đã và đang cho là tất cả một sự tác động ngược hướng giữa những nhân tố của công bằng tổ chức mang lại tính lạnh lùng cộng đồng. Trên cửa hàng kim chỉ nan trên với thừa kế những phân tích trước về quan hệ giữa công bình tổ chức triển khai với tính lạnh lùng bè đảng, tác giả lời khuyên mô hình nghiên cứu như hình sau:

 Tài liệu tsi mê khảo1. Aggarwal, P., và O"Brien, C. L. (2008), “Social loafing on group projects: Structural antecedents và effect on student satisfaction”, Journal of Marketing Education, 30(3), 255-264.2. Bennett, N., & Naumann, S. E. (2005), “Understanding and Preventing Shirking, Job Neglect, Social Loafing, and Free Riding”, Managing organizational deviance, 113-129.3. Karau xanh, S. J., & Williams, K. D. (1993), Social loafing: A meta-analytic review & theoretical integration.4. Bies, R. J. (2001), “Interactional (injustice: The sacred & the profane. In J. Greenberg và R. Cropanzano (Eds.)”, Advances in organizational justice, pp. 89-118.5.

Xem thêm: ' Turnaround Time Là Gì ? Định Nghĩa Và Giải Thích Ý Nghĩa

Etemadi, M., Darab, M. G., Khorasani, E., Moradi, F., và Vazirinasab, H. (2015), “Social loafing aước ao nurses và its relation with organizational justice”, International Journal of Educational và Psychological Researches, 1(2), 125.6. Ferrante, C. J., Green, S. G., & Forster, W. R. (2006), “Getting more out of team projects: Incentivizing leadership to enhance performance”, Journal of Management Education, 30(6), 788-797.7. George, J. M. (1992), “Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations”, Academy of Management Journal, 35(1), 191-202.8. Greenberg J. (1990), “Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Organizational Behavior, 12(1), pp. 57-111.9. Ingham mê, A. G., Levinger, G., Graves, J., và Pecksay mê, V. (1974), “The Ringelmann effect: Studies of group form size và group performance”, Journal of Experimental Social Psychology, 10(4), 371-384.10. Kaneshiro, P. (2008), Analyzing the organizational justice, trust, & commitment relationship in a public organization, Doctoral dissertation, . 11. Latané, B., Williams, K., & Harkins, S. (1979), “Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing”, Journal of personality and social psychology, 37(6), 822-832.12. Liden, R. C., Wayne, S. J., Jaworski, R. A., & Bennett, N. (2004), “Social loafing: A field investigation”, Journal of Management, 30(2), 285-304.13. Lin, T. C., & Huang, C. C. (2009), “Understanding social loafing in knowledge contribution from the perspectives of justice and trust”, Expert Systems with Applications, 36(3), 6156-6163.14. Lipponen, J., Olkkonen, M. E., và Myyry, L. (2004), “Personal value orientation as a moderator in the relationships between perceived organizational justice & its hypothesized consequences”, Social Justice Research, 17(3), 275-292.15. Mortazavi, S., Hakingươi, H., Soori, N., & Gholizade, R. (2011), “Investigation of perception of justice and trust on teams social loafing in knowledge sharing: Research và development teams in Mashhad Industrial Town”, Exec Manage Bull, 3, 137-62.16. Murphy, S. M., Wayne, S. J., Liden, R. C., và Erdogan, B. (2003), “Understanding social loafing: The role of justice perceptions và exchange relationships”, Human relations, 56(1), 61-84.17. Simms, A., & Nichols, T. (2014), “Social loafing: a Reviews of the literature”, Journal of Management Policy và Practice, 15(1), 58.18. Williams, K., Harkins, S. G., và Latané, B. (1981), “Identifiability as a deterrant to social loafing: Two cheering experiments”, Journal of Personality and Social Psychology, 40(2), 303.